無錫成就管理培訓(xùn)為您分享：如何讓培訓(xùn)為公司創(chuàng)造價值！

（一）

一名HR經(jīng)理對我說，上個月公司請外面的某老師講了一堂【如何成為一名出色班組長】的課程。但前幾天老板把他叫過去，問他上個月的班組長培訓(xùn)有沒有取得什么效果。HR經(jīng)理說，效果還是有的，一是學(xué)員們都感覺老師講的不錯，二是部門經(jīng)理也說有些員工比以前更積極了些。老板說他沒有感覺出來，早上他去車間看了一下，感覺員工工作依然和以前一樣，不夠積極。

這位HR經(jīng)理對我說，遇到這樣的老板真無語啊，培訓(xùn)又不是吃藥，怎么可能會有明顯的效果呢，總之，定期舉辦培訓(xùn)讓大家學(xué)點(diǎn)東西，這肯定不是壞事啊。

我對這位經(jīng)理說，你只說對了一半，定期舉行培訓(xùn)是有必要的，但組織得好的培訓(xùn)一定能讓老板看到成效。請注意我的用詞，我說的是【組織得好的培訓(xùn)】，而不是【好的培訓(xùn)】，如果你抱怨老板太急功近利，真能說明你自己不太懂培訓(xùn)。

想知道如何讓老板看到培訓(xùn)成效的同學(xué)，請認(rèn)真讀讀這篇文章并放到收藏夾，在要進(jìn)行培訓(xùn)時重新讀一篇此文，提醒自己做好相關(guān)工作。

（二）

在給廣汽、中廣核、國網(wǎng)等企業(yè)的培訓(xùn)專職進(jìn)行【TTT-培訓(xùn)師授課技巧及效果評估】的培訓(xùn)時，我都會讓大家討論一個問題：為什么有些培訓(xùn)做了之后，確實(shí)不見明顯的效果？原因出了哪里？

這是一個非常有意思、并且值得思考的問題。首先，你要想明白一個問題，什么是【明顯的效果】呢？這個說法是否成立？在柯式四級評估里，對于培訓(xùn)效果是有界定的，從一級到四級分別是感受、學(xué)習(xí)、行為、績效。業(yè)界普遍認(rèn)為，績效的結(jié)果是由多因素決定的，所以通過績效看培訓(xùn)效果太難也太武斷，但通過對比學(xué)員培訓(xùn)前后的行為改變來判斷培訓(xùn)是否有效是可以做得到的。

培訓(xùn)的目的是什么？這是在講【TTT-培訓(xùn)師授課技巧及效果評估】課程時，首先會強(qiáng)調(diào)的一個知識點(diǎn)。這個問題的答案很簡單，就是二個字：改變。顧名思義，就是在學(xué)習(xí)后學(xué)員在行動后有所改變。這個說法的邏底輯是，培訓(xùn)是沖著更好的績效去的，但要獲得更好的績效必定要有新的行為，因?yàn)樵谇疤岵蛔兊那闆r下，重復(fù)過去的行為只能得到過去的結(jié)果。

所以，在培訓(xùn)前及培訓(xùn)現(xiàn)場培訓(xùn)師要觀察學(xué)員的行為。舉個例子，在講TTT課程前，我會讓單位發(fā)幾位學(xué)員的課件給我看一下，我要通過他們的課件判斷他們在講知識點(diǎn)前有沒有導(dǎo)入的設(shè)計(jì)，因?yàn)闆]有導(dǎo)入的設(shè)計(jì)，學(xué)員是不會明白知識點(diǎn)有多重要，在課程現(xiàn)場我還會叫學(xué)員上臺現(xiàn)場給大家分享一個知識點(diǎn)，通過現(xiàn)場演練這個環(huán)節(jié)我要觀察他們講課的行為習(xí)慣。

現(xiàn)實(shí)的情況是，因?yàn)橹皼]有受過訓(xùn)練，學(xué)員通常直接開講，并且過程中缺乏舉例，互動不夠，然后我再和大家分享如何講好一個知識點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)講一個知識點(diǎn)的三個必備動作，在課程結(jié)束之前再叫同學(xué)上臺，看看大家有沒有掌握。

事實(shí)表明，僅仞通過２天的學(xué)習(xí)，絕大多數(shù)同學(xué)授課技巧有了提升，不但開場有了設(shè)計(jì)，在講知識點(diǎn)之前也提出了具體的問題，講知識點(diǎn)時加入了鮮活的素材，這些都是明顯的改變。

所有課程的邏輯都是這樣。有一位老師的5S課程很受企業(yè)的歡迎，這并不是因?yàn)樗v的好，而是因?yàn)樗嘤?xùn)，在培訓(xùn)前他一定要培訓(xùn)經(jīng)理把公司的不足找出來，并且發(fā)照片給他，然后在課程過程中還去工作現(xiàn)場走一遍，叫同學(xué)把現(xiàn)場不符合標(biāo)準(zhǔn)的照片拍下來，最后他在課程中強(qiáng)調(diào)，培訓(xùn)結(jié)束后大家要作哪些改變，原則就是一條：再也不能出現(xiàn)圖片中的亂糟糟的情形。

我問那位HR經(jīng)理，上個月公司為什么請外面的某老師講【如何成為一名出色班組長】這門課程？他說是老板對現(xiàn)場管理不太滿意，一線班組長是最直接的管理者，所以要提升他們的管理技巧。

我繼續(xù)問，你說的【老板對現(xiàn)場管理不太滿意】包括哪些具體的方面？是物料擺放不當(dāng)，還是生產(chǎn)效率低下，或者是不懂得如何激勵員工？HR經(jīng)理說，哦，是他們不懂得如何激勵員工，老板覺得現(xiàn)場死氣沉沉。我再問，班組長平時對員工有哪些激勵動作？是通過開早、晚班會嗎？還是通過一對一的面談？當(dāng)員工表現(xiàn)不佳時，班組長通常是怎么說的，語氣如何？

HR經(jīng)理答不上來，說不好意思，自己工作太忙，不太了解現(xiàn)場。我說這才是問題，任正非對華為的高管說【在作決策時，一定要聽到一線的炮火聲】，說的就是管理者、組織者一定要了解現(xiàn)場。你看看，你現(xiàn)在給他們安排培訓(xùn)，但卻不知道他們哪里做得好，哪里做得不好，只是請老師講一堆標(biāo)準(zhǔn)的理論，這樣的培訓(xùn)有什么用呢？

這就是組織培訓(xùn)的環(huán)節(jié)出了問題。培訓(xùn)沒有效果，不外乎三個原因：

一、培訓(xùn)缺乏診斷，不知道學(xué)員哪些行為出了問題；

二、課程本身沒有針對問題的方法工具；

三、訓(xùn)后缺乏跟蹤，學(xué)員可以偷懶，沒有使用課堂中老師介紹的方法工具。

（三）

在【如何將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為商業(yè)結(jié)果】一書中，著重提到一個概念：培訓(xùn)并不僅僅是老師講課的幾小時或者集中培訓(xùn)的幾天，它其實(shí)包括準(zhǔn)備期、實(shí)施期、轉(zhuǎn)化期和評估期。從時間的分布來看，實(shí)施期只占其中的10%，準(zhǔn)備期、轉(zhuǎn)化期、評估期分別占了30%、50%、10%的時間。

我過去給國家電網(wǎng)、中國中車、中國聯(lián)通講了幾十期【TTT-培訓(xùn)師授課技巧及效果評估】的內(nèi)訓(xùn)課程，單位反饋都不錯，因?yàn)閷W(xué)員無論在設(shè)計(jì)課件還是在講授時都有明顯的改變。其實(shí)，不同的老師講的知識點(diǎn)都差不太多，只是我在前、后二端愿意花更多的時間，一是一定要看到訓(xùn)前的學(xué)員的情況，二是堅(jiān)持訓(xùn)后單位要組織交流，檢查實(shí)施情況，保證改變的發(fā)生。

永遠(yuǎn)不要期望學(xué)員主動會改變。對于絕大多數(shù)人來說，都喜歡呆在舒適區(qū)里，改變現(xiàn)有的做法是痛苦的，所以，對于培訓(xùn)組織者來說，一定要在訓(xùn)前找到問題，對于問題和學(xué)員的上司達(dá)成一致，在課程結(jié)束時對于接下來怎么做再次達(dá)成一致，讓學(xué)員的直接上司來監(jiān)督學(xué)員、評價學(xué)員。培訓(xùn)部門一定要深入部門，讓學(xué)員的上司相信此舉會提升部門業(yè)績，而不是給部門制造負(fù)擔(dān)，在得到部門主管的支持后，培訓(xùn)才能取得成效。

如何讓老板相信培訓(xùn)有效果？不要靠自己說，把部門主管的觀察結(jié)果、評價報(bào)告拿出來。比如有部門主管說，自從聽了老師的【高效溝通】之后，下屬會主動匯報(bào)工作進(jìn)度，而不像過去始終在等，另外在遇到問題時，要提供二種不同的解決方案給自己選擇。這些都是明顯的變化，感覺課程對下屬還是有幫助。